APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

 Neste capítulo foi realizada a apresentação, análise e interpretação dos dados colectados e que são fruto da pesquisa efectuada com recurso a entrevista e auxiliado pela observação feita.

A análise de dados foi mediante as categorias e subcategorias, de acordo com a tabela a baixo:

 4. APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

Tabela 1: Objectivos, categorias e subcategorias

Objectivos	Categorias	Subcategorias
Descrever como é feita a avaliação de desempenho na empresa.	Mecanismos da avaliação de desempenho na empresa	Responsáveis pela AD; Período da realização da AD. Local da realização; Modo como é feita a avaliação de desempenho.
Explicar o impacto da avaliação do desempenho no desenvolvimento do capital humano.	Impacto da avaliação do desempenho no desenvolvimento do capital humano.	Vantagens da AD para o capital humano.
Explicar o impacto da avaliação do desempenho no desenvolvimento da empresa.	Impacto da avaliação do desempenho no desenvolvimento da empresa.	Vantagens da AD para a empresa.

Fonte:Autora, 2020.

Na primeira categoria tinha como objectivo descrever como é feita a avaliação de desempenho na EDM onde foram consideras três subcategorias, referentes: 

ao responsável pela avaliação, período da realização, local e o modo como ela decorre.

Na segunda categoria discute-se o impacto da avaliação de desempenho no desenvolvimento do
capital humano teve como objectivo explicar o impacto da avaliação de
desempenho no desenvolvimento do capital humano e, ai foram buscadas as
vantagens da AD para os colaboradores.

Nesta última categoria do impacto da avaliação para o desenvolvimento da empresa, a autora teve como objectivo explicar o impacto da avaliação do desempenho para o desenvolvimento da empresa e buscou perceber as vantagens da AD para a própria EDM.

 

4.1. MECANISMOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA EMPRESA

4.1.1. Responsáveis da avaliação de desempenho na empresa

Neste ponto se pretendia saber quem eram os responsáveis pela avaliação de desempenho dos colaboradores na EDM. Das várias respostas apresentadas pelos participantes, importa destacar:

Cl12: “Quem avalia os funcionários da EDM é o Chefe da repartição, segue para o RH e termina na Homologação do director”.

Cl4: “Avaliação depende do chefe dos recursos humanos”.

Cl6: “Os chefes das repartições avaliam mas não termina com eles”.

Diante das respostas dos entrevistados, nota-se que o primeiro respondente menciona todo corpo directivo como responsáveis pela avaliação e o segundo traz a avaliação como função do RH, porem, no terceiro caso, encontramos os chefes das repartições envolvidas no processo.

No entanto, tudo indica que, a avaliação de desempenho é feita pelos dirigentes da instituição, portanto, inicia com os chefes das repartições porque a EDM possui varais repartições, segue depois para o RH e termina com a homologação do director.

 

4.1.2. Período da realização da avaliação de desempenho

A segunda questão referente ao período da realização da avaliação, os entrevistados referiram que, este processo na EDM decorre no final e no princípio do ano seguinte, porem, nem todos assim afirmaram:

Cl2: “A avaliação decorre de Junho à Dezembro”.

Cl4: “No princípio de cada ano faz-se a avaliação de desempenho do ano anterior.”

Aliando-se a respostas deste ponto, pode se afirmar que, na EDM, como tal noutras instituições a prática da avaliação decorre no princípio do ano seguinte. Este período permite renovar e reforçar as forcas dos colaboradores para o desempenho do ano seguinte.

 

4.1.3. Critérios da avaliação de desempenho

Neste ponto, procurava-se perceber como era feita a avaliação de desempenho na EDM, onde também, procurávamos saber se os funcionários eram avaliados no seu local de trabalho.

No que tange, ao mecanismo ou critério da avaliação, os colaboradores, afirmaram que, são avaliados mediante o preenchimento de fichas.

Cl6: “Através da comunicação verbal”

Cl8: “Recebemos e preenchemos dados nas fichas onde somos avaliados, anualmente”.

Cl5: “Só nas fichas de avaliação”

Neste ponto, entende-se que, a avaliação de desempenho passa por um conjunto de critérios que inicia por uma comunicação verbal, onde o colaborador pode saber dos requisitos da avaliação e em seguida faz-se a distribuição das fichas, cujo, só o avaliado ira preencher os dados pessoais e, depois serão colocadas as classificações pelo avaliador mediante o preenchimento dos espaços favoráveis ao comportamento do funcionário.

 

4.2. IMPACTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO

Neste ponto, pretendia-se saber as vantagens da avaliação de desempenhono desenvolvimento do capital humano, onde as respostas foram diverisficadas. 

Alguns colaboradores referriram que, a avaliação de desempenho leva à atribuição de novos cargos de chefia, dependendo da classificação que obtiver e, isso, muda o comportamento do funcionário e no seu relacionamento com os colegas e na planificação das suas actividades, visto que, no formulário da avaliação contém vários itens a serem avaliados.

Cl10: “A nota de avaliação influência para subida de chefia”.

Cl5:“São usados para progressões, mudanças de carreira e cargos de chefia”.

Cl3: “São usados para progressões, promoções, mudanças de carreiras e bonificação dos colaboradores”.

Cl6: “Muitos tornam-se chefes por causa da nota da avaliação do seu desempenho”

Em contrapartida, 3 funcionários, afirmaram que, não se tem em conta os resultados da avaliação para se poder ser indicado para um cargo de chefia. 

Não obstante, estes estão quase na fase de reforma e tencionam serem chefes para garantir a reforma, o que não se enquadra com aquilo que são objectivos do desenvolvimento da organização.

Por seu turno, os restantes 3 intervenientes, reagindo a questão colocada os funcionários disseram, que a avaliação de desempenho serve para melhorar as competências assim como a prestação dos seus serviços e um número muito reduzido, apenas 2 intervenientes,

 afirmaram que, elas são úteis apenas para progressões e promoções nas carreiras profissionais.

Cl1: “Melhoramos a nossa competência”

Cl2: “A partir da avaliação de desempenho o funcionário passa a saber do seu desempenho anterior servindo-o de base para a posterior melhoria da prestação dos seus serviços na realização das suas tarefas diárias”

Cl4: “Nos serve para mudar de carreira, sermos promovidos"

Cl7: “Influencia na medida em que o funcionário, a partir do avaliador, descobre os seus pontos fracos e fortes em comparação com os outros”

Cl8: “É através da avaliação de desempenho que passamos a melhorar a nossa tarefa de bem servir o povo”.

Dentre estes, os funcionários que ocupam os cargos de chefia e confiança argumentaram da seguinte forma:

Cl3: “A avaliação de desempenho é um processo contínuo e formativo, havendo correcções por melhorar, daí que influencia positivamente no rendimento laboral por parte do avaliado.”

Cl5: "A avaliação de desempenho permite-nos identificar os aspectos por melhorar e podermos capacitar o nosso corpo privativo”.

Em análise as respostas dadas, podemos afirmar que, os resultados da avaliação servem para melhorar as competências, melhorar a qualidade do seu trabalho ultrapassando as dificuldades detectadas no seu dia-a-dia laboral e incrementando o seu crescimento profissional, tal como, foram destacadas como aspectos importantes: a melhoria da competência, a promoção de carreira, a solução de dificuldades, melhoria de atendimento ao público como vantagens da avaliação.

 4.3. IMPACTO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NO DESENVOLVIMENTO DAEMPRESA

Nesta subcategoria pretendia-se compreender as vantagens da avaliação de desempenho para a própria empresa. 

Das respostas apresentadas temos a destacar as seguintes:

Cl3: É através da avaliação de desempenho que a instituição reforça o alcance dos objectivos;

Cl1: Demonstra a necessidade do trabalho em equipa, reforçando-o”.

Cl4: Porque a avaliação de desempenho serve para a melhoria de competências contribui no cumprimento de metas.

Tendo em conta os depoimentos acima pode-se dizer que a avaliação de desempenho é uma alavanca que ajuda no alcance dos objectivos da instituição e traz melhorias no trabalho em equipa, sendo que, a partilha de experiências e a melhoria de competências dependem da motivação no processo de avaliação. 

 

4.4. DISCUSSÃO DE RESULTADOS

Ao fazer uma breve análise dos resultados obtidos no estudo e alinhando-se aos objectivos que orientaram a intenção do mesmo partimos do pressuposto de que avaliação de desempenho tem como principal objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e de grupo dos funcionários com a finalidade é promover o crescimento pessoal e profissional, bem como, contribuir para o desenvolvimento da organização. 

Em função das categorias que alicerçaram este estudo, na primeira categoria realçou-se que a avaliação do desempenho é feita pelo chefe de RH ou das repartições, deste que seja indicado, isso, entra em concordância com os estatutos que orientam este processo como podendo ser encabeçado pelo órgão máximo da instituição.

No que concerne, ao período, os depoimentos mostraram que na EDM ocorre a avaliação anual, tendo ficado de fora a avaliação semestral, trimestral que constituem, integrantes do processo anual. 

Em função disso, a avaliação de desempenho na EDM oferece riscos como a atribuição de resultados positivos a quem não merece e, isso pode levar a conflitos laborais. 

Com relação, aos critérios de avaliação os depoimentos dos inquiridos, afirmaram que, utiliza-se o preenchimento de fichas. 

Ao nível destas respostas, a autora percebeu que, a EDM não introduziu ou não possui um sistema de electrónico de avaliação dos funcionários, tudo ainda é manual, no entanto, isso não afecta aos resultados porque ainda decorre através de metas pré-estabelecidas.

Na segunda categoria, referente as vantagens da avaliação de desempenho para o capital humano, os inquiridos, ao afirmarem que, através desse processo desenvolvem a competência, são promovidos a cargos de chefia, mudam de categoria e influenciam no rendimento (salário), 

estão de acordo com Toscano (2004, p.3) e Lotta (2011, p.4), ao afirmarem que, “a avaliação de desempenho tem por objectivo estimular o desenvolvimento profissional e pessoal dos servidores, através da identificação de necessidades de formação, a considerar necessariamente na elaboração dos planos de formação e dos serviços”.

Já descrevendo, ainda a sua utilidade, dentro das vantagens, ela é como um instrumento que busca analisar o desempenho dos colaboradores, focando no alcance de melhores resultado.

 De acordo com afirmações anteriores, percebe-se que, os inquiridos, acreditam que, serve para a melhoria das competências profissionais e na qualidade de prestação de serviços, reconhecendo assim, a importância da avaliação. 

Apesar disso, a avaliação de desempenho pode influenciar, ou não, na melhoria da qualidade de trabalho dependendo da percepção dos intervenientes, ou seja, percepção de cada funcionário e de como os gestores administram tal avaliação e do periodo em que decorre o processo. 

Deste modo, é possível constatar que ainda é necessário um grande trabalho a ser realizado pelo RH, como forma de, os funcionários perceberem a vantagem de serem avaliados. 

Olhando pelo seu grande contributo, no desenvolvimento da organização a todos níveis pessoal e social.

Na terceira categoria, sobre a vantagem da AD para o desenvolvimento organizacional, os intervenientes deixaram os seus pontos de vistas sendo que, ela contribui para o alcance dos objectivos e a melhoria do trabalho em equipa, entrando em concordância com Chiavenato (2004, p.223) do qual, a 

AD constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações”. 

Portanto, será pelo alcance de bons resultados que poderá se notar o desenvolvimento da organização.

Assim, entendemos de acordo com a citação que, para além da, avaliação contribuir para o desenvolvimento do capital humano e da organização, também, impõe-se na resolução dos problemas, uma vez que, a medida em que, o avaliado vai mudando de atitudes esta sujeita a cumprir certas normas que possam assegurar a sua permanência na organização.

Neste processo, Nascimento e Bernardim (2008, p.4) afirmam que: 

a avaliação de desempenho permite verificar se os trabalhadores estão atendendo às expectativas da organização, no que, se refere à eficiência e o consequente aumento da produtividade. 

É neste âmbito, que na EDM, as avaliações decorrem no final do ano para permitir avaliar a produtividade de um longo período e, tomar-se novas providências para posteriores tarefas.

Aliado a isso, Araújo (2006) acresce, a avaliação de desempenho como “o processo de rever actividades produtivas para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objectivos do sistema administrativo” (p.144).

Este autor entra em concordância com os depoimentos dos entrevistados, ao referirem que: a avaliação de desempenho permite-nos identificar os aspectos por melhorar e podermos contribuir no cumprimento de metas. 

Por essa razao, o autor anteriormente citado, evidencia à integração e  das expectativas e inovacoes da empresa, para trazer bons resultados que dependeram da participação e contribuição dos colaboradores da organização.

Assim, percebe-se do ponto anterior que, para fazer uma avaliação de desempenho em uma organização, deve-se analisar as contribuições que aquele indivíduo está trazendo ao seu ambiente de trabalho perante a organização.

Nesta perspectiva, considerando as entrevistas realizadas, compreendemos que, o desenvolvimento do capital humano e da organização não depende tanto da AD mas da busca do cumprimento das metas, por um lado, também, do desempenho de cada um na sua área de actividades. 

 

5. CONCLUSÃO E SUGESTÕES

5.1. Conclusão

Considerando o objectivo deste estudo que consistiu em analisar o impacto da avaliação do desempenho para o desenvolvimento organizacional, concluiu-se que, ainda há dificuldade da aplicação dos critérios adoptados pela empresa para avaliar os colaboradores. 

Deste modo as práticas de avaliação do desempenho vigentes nas organizações visam apenas dar vantagens a organização sem dar importância aos colaboradores.

No que concerne as vantagens da avaliação de desempenho os entrevistados destacaram as seguintes vantagens: melhoria da competência; 

serve de análise sobre o desempenho anterior servindo-o de base para a posterior melhoria da prestação dos seus serviços, a descoberta dos seus pontos fracos e fortes em comparação com os outros.

Os colaboradores não têm receio de demonstrar suas competências para garantir uma avaliação positiva, embora alguns são receosos de serem reprovados. 

Ainda, a empresa não implementou a avaliação trimestral, o que contraria os pressupostos SIGEDAP (2009), que preconiza a realização de avaliação de desempenho em cada três meses.

O procedimento de avaliações que tivemos conhecimento na EDM foram o de preenchimento de fichas, que decorre na ausência do avaliado sendo pouco seguro. 

Ainda, quanto ao critério de preenchimento de fichas exige um processo complexo e a sua efectiva consolidação ocorre, apenas, após, um processo de ajustes, o que na pratica pode influenciar negativamente no desempenho. 

Então, é necessário que a avaliação seja vinculada aos incentivos ou punições ao desempenho do colaborador, para não ser sempre positiva ou negativa.

Assim, concluímos que, a pesquisa mostrou-nos que os nossos respondentes possuem conhecimentos sólidos sobre as vantagens da avaliação de desempenho, mas que este, não traz de forma notória a melhoria no atendimento ao cliente, ou seja, a avaliação de desempenho não constitui um instrumento que impulsiona a boa prestação da actividade no sector, pois, 

Ela é feita como uma tarefa anual, concretamente, para cumprir com a norma da exigência global dos funcionários. 

Este factor faz com que a avaliação de desempenho na EDM reduza o seu impacto no desenvolvimento organizacional, criando nem ao desenvolvimento do capital humano.

5.2. Sugestões

O estudo realizado, sobre a temática da avaliação de desempenho, tomou como base as informações fornecidas por colaboradores onde surgiram as seguintes sugestões.

ü  Os avaliadores de RH devem colher todos aspectos adaptando-se várias modalidades e não apenas consoante no preenchimento de fichas anuais como acontece na EDM, mas sim aplicar o instrumento na sua íntegra.

ü  As informações nas avaliações de desempenho devem ser clarificadas e consistentes para ajudar o desenvolvimento dos profissionais;

ü  O processo de avaliação deve ser flexível para permitir ao alcance dos objectivos da organização;

ü  Haja melhoria do sistema de avaliação e na mudança de atitudes dos avaliadores.

 5.

3. Referências Bibliográfica:

André, M. E. e Ludke, M. (1986). Pesquisa em educação em educação. São Paulo, Brasil: EPU.

Angeloni, M. T. (2015). Elementos intervenientes na tomada de decisão – disponível em: http://www.scielo.br/pdf/ci/v32n1/15969.pdf.

Bergamini, C. W. & Beraldo, D. G. R. (1988) Avaliação de desempenho humano na empresa. 4ª Edição. São Paulo: Atlas.

_________________, (1986), O que não é Motivação, RAE – Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 21, n.4, p. 3-8, Out/Dez.

_________________, (1990), Motivação: Mitos, crenças e mal-entendidos, RAE – Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v.30, n.2, p.23-34, Abr/Jun.

_________________, (1994), Liderança:A administração do sentido, RAE – Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v.34, n.3, p.102-114, Mai/Jun.

_________________, (1998), A difícil Administração das Motivações, RAE  – Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v.38, n.1, p.6-17, Jan/Mar.

_________________, (2003). Motivação: Uma viagem ao centro do conceito, ERA – Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v.1, n.2, p. 63-67, Nov 2002/Jan.

__________________, (2008), Motivação nas Organizações. (5ª ed.). São Paulo: Atlas.

Caudron, S. (1997), O que motiva os empregados, HSM Management, São Paulo, v.1, p. 82-86, Mar. Abr.

Castilho, C. G. M. de (2012), Manual de Gestão do Desempenho,Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade.

Corrêa, C. F. de C. et al (2012). O Sistema de Avaliação de Desempenho. Brasil:São Paulo.

Chiavenato, I. A. (2000), Introdução a Teoria Geral da Administração. (2ª ed.). Rio de Janeiro: Campus.

_____________ (2005) Gerenciando com pessoas:transformando o executivo em excelente gestor de pessoas. Brasil: Rio de Janeiro.

Fonseca, F. C. & Ribeiro, M. T. G. K. (1990). Manual de avaliação de desempenho, Universidade Federal de Santa Catarina, São Paulo.

Gil, A. C. (1999). Como elaborar o projecto de pesquisa (5ª ed.). São Paulo, Brasil: Atlas.

Kohn, A. (1995), Porque os Planos de Incentivo não funcionam, RAE – Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 35, n.6, p. 12-19, Nov/Dez.

Lobos, J. (1975), Teorias sobre a motivação no trabalho, RAE – Revista de Administração de Empresas, Rio de Janeiro, v. 15, n.2, p. 17-25, Mar/Abr.

Marconi, M. A. & Lakatos, E. M. (2001). Metodologia científica (5ª ed.). São Paulo, Brasil: Atlas.

Marras, J. P. (2001). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo.

MOÇAMBIQUE (2009), Sistema de gestão de desempenho na administração pública (SIGEDAP). Imprensa Nacional de Moçambique. Maputo.

Silva, E. L. (2005). Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação (4ª ed.). Florianópolis: UFS.